- 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 -

 

1. 서론

임금피크제는 일정 연령을 기준으로 임금·근로시간·근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장하는 제도로서 급속한 고령화에 따른 장년인구의 활용 및 정년연장과 연계한 장기적 기업 경쟁력 확보를 위한 임금체계 개편의 일환으로 도입되었다(고용노동부 발간 ‘임금피크제 도입안내서’ ‘임금피크제 이해’ 참고). 임금피크제는 정년을 보장하면서 임금을 조정하는 정년보장형, 정년을 연장하면서 임금을 조정하는 정년연장형, 정년퇴직자를 재고용하면서 임금을 조정하는 재고용형이 있다. 그런데 임금피크제는 시행 후 근로자들의 임금을 삭감하는 수단으로 악용되며, 근로자들의 조기퇴직을 유발한다는 지적과 함께 그 유효성에 대하여 계속 논란이 있어 왔다.

대법원은 임금피크제를 도입한 취업규칙의 효력이 문제된 사안에서 ‘유리한 조건 우선 원칙’에 따라 취업규칙보다 유리한 내용의 근로계약이 존재하는지, 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수하였는지 여부를 기준으로 그 유효성을 판단하였다(대법원 2018다200709 판결). 해당판결에서 임금피크제가 근로조건의 불이익 변경이라고 인정하였지만, 제도 자체는 유효함을 전제로 취업규칙의 효력에 대해서 판단하였다. 그 후로 임금피크제도 자체의 유효성에 대한 다툼이 하급심에서 계속되던 중 대상판결에서 대법원은 정년보장형 임금피크제 자체의 효력에 대하여 판단하였다.

2. 대상판결의 요지

(1) 구 고령자고용법 관련 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

(2) 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

3. 대상판결의 검토

검토에 앞서 사실관계를 간략히 소개하면, 피고는 경영효율을 높이기 위한 목적으로 근로자의 정년을 61세로 유지·보장하는 대신 만 55세 이상 근로자들의 임금을 연령에 따라 일률적으로 조정하는 내용의 성과연급제(나중에 임금피크제로 대체 됨. 이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 시행하기로 합의하였다. 원고는 피고 소속 근로자로 이 사건 임금피크제가 구 고령자고용법(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항(이하 ‘이 사건 규정’)에 위반되어 무효이므로, 임금피크제가 시행되지 않았더라면 받을 수 있던 임금과 지급받은 임금의 차액을 구하고 있다. 이 사건의 쟁점은 이 사건 규정이 강행규정에 해당하는지, 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별’에 해당하는지 여부다.

첫째 쟁점에 대하여 대상판결은 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 진정할 수 있고, 국가인권위원회의 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우 고용노동부장관이 시정명령을 할 수 있고, 사업주가 다시 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 경우 과태료를 부과할 수 있는 등 관련 규정의 내용과 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려할 때 이 사건 규정은 강행규정에 해당한다고 하였다. 고령자고용법은 2008년 3월 21일 개정 때 제명이 ‘고령자고용촉진법’에서 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’로 개정되었는데, 그 이유는 연령을 이유로 차별하는 관행을 해소하기 위한 연령차별금지 정책도 함께 추진하기 위함이었다(법률 제·개정이유 참고). 그에 따라 차별금지 영역을 모집, 채용 또는 해고의 영역에서 임금 등 금품과 복리후생 등 모든 단계로 확대하는 이 사건 규정을 신설하였다. 이러한 개정 취지에 비추어보면 대상판결이 이 사건 규정을 강행규정이라고 한 것은 타당하다.

둘째 쟁점에 대하여 대상판결은 ① 이 사건 임금피크제는 정년은 그대로 유지하면서, 만 55세 이상 근로자들의 급여는 성과와 상관없이 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으며 ② 임금피크제 이후 만 55세 이상 근로자들의 업무 내용이 변경되지는 않았으며 ③ 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 임금피크제를 도입한 것으로 보이나, 만 51세 이상 55세 미만 직원들의 수주목표 대시 실적 달성률이 만 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어지는 것으로 보아 그러한 목적이 임금삭감 조치를 정당화할 사유가 된다고 보기 어렵고 ④ 피고가 시행한 명예퇴직제도는 조기 퇴직을 장려하는 것으로 근로를 계속하는 근로자들에 대해서는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수도 없다는 이유로 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 하였다.

연령은 근로자집단을 구별하는 특성이지만 성별, 국적, 종교와 다르게 고정된 일정한 집단으로 구별되지 않고, 모든 사람과 관련이 있으며 시간의 흐름에 따라 변하기 때문에 차별받는 집단과 비교집단의 설정이 어렵다. 따라서 임금피크제 역시 일정 연령에 도달하면 모든 근로자가 적용받기 때문에 이를 차별이 아닌 근로조건의 불이익 변경으로 보아 그 효력을 판단할 여지도 있다.

그렇지만 대상판결은 이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별이라는 점을 명확히 하였다(①). 앞서 살펴보았듯 이 사건 규정이 채용과 해고 외에 임금 등 금품지급이나 복리후생에서의 차별도 명확하게 금지하고 있음을 생각하면 임금을 삭감하는 임금피크제는 연령에 의한 차별이라고 본 대상판결의 결론은 타당해 보인다. 그리고 대상판결은 합리적인 이유 판단에 있어서 근로자에게 불이익에 부합하는 대상조치가 있었는지 여부(②, ④), 임금피크제를 도입할 이유나 필요성이 있었는지(④) 여부를 기준으로 삼고 있는데, 임금피크제가 근로자에게 책임있는 사유가 아닌 사용자 측의 경영상 사정이나 사회·경제적 변화에 따라 도입되었다는 특수성을 고려하면 임금피크제의 필요성이나 근로자에 대한 대상조치가 적절히 있었는지 여부를 판단기준으로 삼은 것도 수긍이 간다.

4. 결론

고령자 계속고용을 위한 제도로는 임금피크제 외에도 정년제, 정년에 이른 자를 퇴직시키지 아니하거나 퇴직 후 다시 고용하는 재고용제도, 소정근로시간을 줄이는 근로시간 단축제도 등이 있다. 이 중 정년제, 근로시간 단축, 재고용제도는 계속고용에 긍정적인 영향을 미쳤지만, 임금피크제는 부정적인 영향을 미친다는 연구가 있다(이병희, ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원방안’ 노동리뷰 2021년 8월호). 다시 말해, 현행 임금피크제가 의도에 부합하게 운용되도록 검토가 필요하다는 이야기일 것이다.

2003년 처음 우리나라에서 임금피크제가 시행된 이후 고령자고용법이 시행·개정되고, 근로자의 가동연한에 관한 대법원의 판례도 변경되는 등 급속한 고령화에 따라 근로자들의 정년연장과 계속근로가 중요한 노동정책이 되었다. 그런데 이러한 변화에도 임금피크제의 효력이나 효과에 대한 검토는 제대로 이루어지지 않은 것 같다. 임금피크제가 연령에 의한 차별이고, 따라서 합리적인 이유가 있어야 한다고 선언한 대상판결이 정말 임금피크제를 도입할 필요성은 있는지, 도입하였다면 목적달성에 효과가 있는지, 근로자들의 임금삭감을 위한 수단으로만 운용되었던 것은 아닌지 검토해보는 계기가 되길 기대해 본다.

출처 : 법조신문(http://news.koreanbar.or.kr)