- 대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다223129 판결 -
1. 서론
통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 시간·일·주·월급금액 또는 총 근로에 대한 도급금액을 말하는데(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 그 요건이 2013년 대법원 전원합의체 판결에서 구체화 된 이래 통상임금 해당 여부에 관한 다수의 판례들이 나왔다. 최근 기말수당, 정근수당, 체력단련비 등 통상임금 해당 여부에 관한 다툼이 대법원 판결 이후에도 계속되고 있어 그와 관련된 2020년 판결이 관심을 끈다.
2. 사실관계
원고는 OO시 자치구 소속 환경미화원들(OO시청노동조합의 조합원들)로 각 소속 자치구를 상대로 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비(이하 ‘이 사건 상여금’) 등이 통상임금에 해당한다며 체불 임금을 청구하는 소송을 제기하였다.
3. 대상 판결의 주요요지
① 제1심은 이 사건 상여금은 기존 통상임금의 일정 퍼센트가 연 2회 내지 4회에 걸쳐 나누어 일정하게 지급된 것이므로, 소정근로의 대가로서 통상임금의 요건인 정기성·일률성·고정성 등을 갖추어 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
② 항소심도 제1심과 크게 다르지 않은 이유에서 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
③ 대법원은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다는 법리를 설시했다. 2012년도에 각 자치구의 위임을 받은 OO시장과 OO시청노동조합 사이에 체결된 ‘환경미화원 임금지급기준’에서는 출근율이 50% 미만인 경우 이 사건 상여금을 지급하지 않는 것으로 정해졌고 2013년에도 위와 같은 내용이 그대로 유지된 경위 등에 비추어, 2012년도의 같은 기준에서 이 사건 상여금의 지급에 관하여 일정 근무일수를 충족하여야 하는 조건이 부가되었고, 그러한 조건이 형식에 불과하다거나 그와 다른 노동관행이 존재한다고 볼 특별한 사정이 없는 이상 같은 조건이 부가된 이 사건 상여금은 고정성을 결여하게 되었으므로 성질상 통상임금에 해당되지 않는다고 판단하면서 이 부분에 관한 피고의 상고를 인용하였다.
4. 검토
통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아닌 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결). 그 요건을 구체화하면, 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이 ① 미리 정해진 일정한 기간마다(1개월이 초과하는 기간이라도 무방) 정기적으로 지급되어야 하고(정기성), ② 모든 근로자 또는 근로와 관련된 일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되어야 하며(일률성), ③ 그 지급 여부가 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 한다(고정성). 그 중 고정성과 관련하여, 실제 근무성적에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급은 통상임금에 미포함되고, 근로자들이 상여금 지급일까지 근무하였는지 여부와 1년의 근속기간을 충족하였는지 여부에 의하여 지급 여부와 지급액이 달라지는 정기상여금도 통상임금에 미 포함되며(대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결, 대법원 1996. 2. 29. 선고 94다19501 판결 등), 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지는 근속수당 또한 통상임금에 미 포함된다(대법원 1996. 3. 22. 선고 95다56767 판결 등).
따라서 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건에 해당하므로, 통상임금의 요건인 고정성을 결여하여 이 사건 상여금이 통상임금이라고 볼 수 없다고 본 판례의 입장은 지극히 타당하다고 본다.
5. 결론
출근율 지급기준에 대한 노사 간 합의가 무효인지 여부는 별론으로 하고(근로조건을 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에만 그러한 합의를 무효로 볼 수 있음. 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결), 대상 판결 이후 통상임금 여부 판단에 관한 구체적이고 세부적인 판결이 누적되면서 그 법리가 확고히 정립됐으면 한다.
출처 : 법조신문(http://news.koreanbar.or.kr)